okr个人目标怎么写

在书写okr个人目标时,应考虑如下内容:1、首先应确立公司级O(目标);2、当某一层级无法对上一层级目标产生贡献时,可以不建立目标;3、在建立个人目标时,不要将上级的关键结果kr当做自己的O;4、驱动正确的行为表现;5、考虑到所有可能性;6、只写关键项,而非全部罗列。(1)首先应确立公司级O(目标):再由部门和个人由下向上联结,注意这种承接关系一定是联结,而不是由上向下做分解。

在书写okr个人目标时,应考虑如下内容:1、首先应确立公司级O(目标);2、当某一层级无法对上一层级目标产生贡献时,可以不建立目标;3、在建立个人目标时,不要将上级的关键结果kr当做自己的O;4、驱动正确的行为表现;5、考虑到所有可能性;6、只写关键项,而非全部罗列。

再由部门和个人由下向上联结,注意这种承接关系一定是联结,而不是由上向下做分解。

假如我是行政部的老王,但负责的是公司项目申报和资质档案管理等,好像不能对“打造最优的工作环境”这个目标产生什么贡献,那我就不需要建立个人级目标。 同理,不是每个部门都要在所有公司级目标下建立部门级目标,只承接部门能够产生贡献的公司级目标。

上级目标的关键结果是上级目标的标准,衡量其目标怎样算达成以及目标进度,并由该目标负责人负责。 比如公司级的OKR就是老板负责,其他人作为目标参与者,可能会参与为了实现关键结果而建立的项目任务执行过程,但不对目标负责。

如果不加以控制,太过追求指标的达成反而会导致一些不理智的决策,甚至不道德行为产生,所以,要仔细考虑每个KR可能对人们行为产生的影响

推荐使用MECE分析法,做到“不重叠、不遗漏”的分类,有效把握问题的核心,找到解决问题的方法。

这看起来与上一条的MECE相矛盾,其实只有考虑到所有关键结果的可能性,才有可能选择性聚焦最关键的KR

36氪2021年3月30日讯,忽如一夜春风来,大大小小的公司都开始研究起OKR。 这种起源于英特尔、成名于谷歌、流行于甲骨文和亚马逊等硅谷科技巨头的绩效管理工具,在最近几年突然大受关注。不仅科技公司纷纷推广OKR工作法,连地产公司、律师事务所甚至公安局等非科技类的组织都忍不住尝鲜。 这种管理理念的流行,也催生了一个火热的市场:OKR管理软件。 研究机构Report Consultant的一份报告显示:2019年,全球OKR管理软件的市场规模约为6亿美元;从2019年到2027年,预计年复合增长率为15%。据Tech Crunch统计,过去两年中,OKR管理软件一共获得了将近3亿美元的融资。一时间,OKR管理软件百花齐放。

36氪2021年3月1日讯,时隔一年多,疫情造成的影响已逐渐深入社会肌理,成为一种“新常态”,但对企业而言,疫情从来都不是变化发生的开始,关于未来的趋势其实早有预兆。 企业上云、远程办公、数字化转型的口号早已提出,疫情是一个加速器,让不那么急切的口号和远景变成了急切的需求。加速,既是企业迅猛发展的契机,也会使过去按部就班、随波逐流的方式遭受冲击,各种相伴而生的新情况给企业经营了提出不小挑战。

36氪2019年2月27日讯,过去一年多来,我为20多家企业提供了OKR内训和实施辅导,这其中不乏一些规模已经比较大的成熟企业,甚至包括一些集团企业。他们实施OKR的动因大多来自高层领导在接触和了解了OKR工作方法以后的实施愿望,有些希望在局部的新业务部门开展,有些则希望在整个企业范围内尽快推广。 在这些大型企业实施OKR的过程中,我感受到参与实施者往往都对整体推行这套目标管理方法心存畏惧。这是完全可以理解的事情,大企业几乎没有什么推行容易的管理事务,更何况是在理解上千差万别的目标管理法。

互联网大厂管理的秘密,都藏在OKR里_详细解读_最新资讯_热点事件_36氪)

OKR、KPI、360环评,我是如何被绩效一步步内卷的_详细解读_最新资讯_热点事件_36氪 (36kr.com)

制定绩效时应考虑到以下几点:1、建立科学的薪酬体系和激励机制;2、薪酬保密、激励公开;3、对员工进行公平心理的引导 ;4、管理行为必须遵循公平公正的原则;5、开展绩效考核时企业要做好人员岗位的合理安排。(1)建立科学的薪酬体系和激励机制:企业力求相对公平的薪酬激励制度,可使公平的观念在员工中获得客观的认同。著名经济学家厉以宁曾指出,人们的公平感往往来自于对规则的认同。

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